Sommige organisaties vinden dat hun directies en management ook als zelforganiserend team moeten werken. Vooral ook om het goede voorbeeld te geven aan hun medewerkers die ook in een zelforganiserend team werken. De gedachte is dat deze besturingsfilosofie alleen maar kan werken als het van top tot teen doorgevoerd wordt. We gingen op zoek naar een (wetenschappelijke) fundering voor deze gedachte.

De manager klaagt……: “Nu moeten wij ook als zelforganiserend team werken als management. Wij zijn als manager ieder verantwoordelijk voor een regio. We hebben verschillende zelforganiserende teams die we begeleiden en coachen. Maar, nu moeten we van de Raad van Bestuur het goede voorbeeld geven door ons ook als zelforganiserend team te gedragen. Ik voel me verantwoordelijk voor mijn teams en niet voor de teams van mijn collega.  Ik zie het nut er niet van in om een zelforganiserend team te zijn als management. Uiteraard wil ik bij ziekte en vakanties mijn collega’s vervangen. Nu moeten we samen allerlei beslissingen nemen en overleggen voeren en dat werkt soms behoorlijk vertragend.”

Voegt het iets toe om als management ook als zelforganiserend team te werken?

In ons vorige blog onderzochten we waarom het zinvol is om in de zorg meer verantwoordelijkheid en regelruimte bij medewerkers in teams rondom cliënten te laten. Het antwoord was dat zelforganiserende teams slagvaardiger en beter kunnen aansluiten bij de verschillende achtergronden en behoeften van cliënten. Zou het dan ook goed voor managamentteams zijn om zelforganiserend te werken en geldt dan hetzelfde argument? De teams zijn immers ook heel verschillend en je moet kunnen variëren tussen de teams. Een grote mate van regelvermogen en ruimte moet dus ook bij de managers aanwezig zijn. Is het dan van waarde om als zelforganiserend managementteam te werken?

Management wel een team met een gezamenlijke afgeronde taak/ product?

Zelforganiserende teams werken aan een gezamenlijke taak/ product en de teamleden ervaren onderlinge afhankelijkheid. Dit is het geval wanneer een team samen verantwoordelijk is voor een locatie met cliënten of voor een wijk. Uit het voorbeeld van de manager hierboven wordt zichtbaar dat zij het gek vindt dat zij ook verantwoordelijkheid draagt voor de teams van haar collega die bij wijze van 150 kilometer verderop verantwoordelijk is voor de teams. Tegelijkertijd zou je het gezamenlijk leveren van goede zorg wel als een gezamenlijke taak kunnen beschouwen en ook het ontwikkelen van beleid richting cliënten en medewerkers.

Is er wetenschappelijk bewijs?

We gingen op zoek naar een fundering voor de gedachte om de besturingsfilosofie consequent door te trekken naar het management op de hoogste laag in de organisatie. We doorzochten wetenschappelijke artikelen uit de bedrijfskunde en organisatiepsychologie. Wij vonden geen fundering voor de gedachte dat je zelfsturing ook op het management niveau moet doorvoeren. We vonden wel allerlei artikelen over welk soort leiderschap gevergd wordt van zelfsturende/ zelforganiserende teams. Zoals al vaker beschreven, hebben zelfsturende teams een goede leider nodig (Shao & Yang, 1996, p. 522). Daarnaast hebben leiders van zelfsturende teams vaak een andere rol, dan de traditionele hiërarchische rol die managers vaak innemen (Manz & Sims, 1987, p. 124). Dit vereist een verschuiving in de manier waarop er leiding gegeven moet worden. Van Amelsvoort et al., geven aan dat er een verschuiving moet optreden van ‘traditionele baas’ naar ‘teamleider’ (2003). In het volgende schema worden karakteristieken van de ‘oude’ manier van (zie hieronder).

Maar nergens, ook niet in de literatuur van de Sitter en van Amelsvoort (grondleggers van zelfsturende teams) hebben wij gevonden dat het van toegevoegde waarde is om de besturingsfilosofie in de hele organisatie door te voeren.

Dat we het niet hebben kunnen vinden in de literatuur, wil het niet zeggen dat het een onzinnige gedachte is om de besturingsfilosofie van zelforganisatie ook op de hoogste laag in de organisatie te implementeren. Een besturingsfilosofie consequent toepassen; daar is wel wat voor te zeggen. Dat er nog geen bewijs voor lijkt te zijn, kan ook komen doordat er in de wetenschap nog geen onderzoek naar gedaan is. Tegelijkertijd kunnen we bij de meer dan duizenden artikelen over zelforganisatie ook een artikel over het hoofd gezien hebben.

Daarom zijn we vooral ook benieuwd naar de gedachten en ervaringen van jou hierover. Dus als je die hebt, deel die dan graag met ons en met anderen binnen ons netwerk.


Meer over MariekeWerkt

Ben je geïnteresseerd in het Programma Gezondheid & Verzuim voor Team? Of wil je meer weten over MariekeWerkt?

Naar programma