Het psychologisch contract, de arbeidsrelatie tussen de werkgever in de zorg en de werknemer, de professional, krijgt door de COVID-19 een ander karakter. Zorgprofessionals, lees ook begeleiders hebben door COVID-19 meer risico in de uitvoering van hun vak ervaren. Ze hebben veel moeten dragen. Een applaus of een extra presentje is dat dan wel genoeg? 

Psychologisch contract

In alle relaties in het leven speelt wederkerigheid en eerlijkheid een rol. In huwelijken waar sprake is van liefde heeft de wederkerigheid een andere kleur. Daar is geven en nemen gebaseerd op harmonie en gelden andere regels dan in het zakelijke leven. 

In het zakelijke leven is de wederkerigheid van geven en nemen gericht op het hebben van een balans. In principe moeten geven en nemen tussen collega’s onderling in balans zijn. De verhoudingen moeten kloppen. Dit geldt ook voor de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Over hoe dat geven en nemen in teams werkt, schreven we eerder een blog. Marieke Wilke van MariekeWerkt deed jarenlang onderzoek naar hoe wederkerigheid tussen teamleden zich in teams manifesteert.[1]

De arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer duiden we aan met de term psychologisch contract: Jij (werknemer) doet iets voor mij (werkgever) namelijk werk leveren en jij (werknemer) krijgt daar iets voor terug, zoals geld, zekerheid (en vice versa). Er moet in deze wederkerigheid een zekere balans zijn. Dit beschreef Adams in 1963 al in zijn equity theory. De input (wat je erin stopt) moet in balans zijn met de output, wat je er dus uitkrijgt (zie hieronder).

Uit balans zijn leidt tot demotivatie.

Als het geven en nemen tussen werkgever en werknemer uit balans raakt, ontstaat er demotivatie bij de werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer vindt dat het loon te laag is of dat er te weinig geluk/ plezier in het werk beleefd wordt. Deze afname in motivatie kan een werknemer bewust of onbewust gaan corrigeren. Dit kan op veel manieren, zoals: het eraf lopen van de kantjes, (stiekem) wat minder lang werken of een vrije dag nemen zonder het te melden. Ook is ziekmelden een manier om de balans te herstellen. Een werknemer kan zichzelf ook zaken gaan toe-eigenen die niet van hem of haar zijn. Dit alles om de balans weer op orde te krijgen. Als de balans niet op orde komt, kan de werknemer besluiten om te vertrekken.

Wat is er nu veranderd door COVID19?

Door COVID-19 blijkt het werk van verpleegkundige, begeleider niet zonder risico te zijn voor de eigen gezondheid van de professional. Tijdens de COVID-19 werd ook een grote mate van flexibiliteit gevergd van zorgprofessionals. Een flinke investering was het (en is het veelal nog steeds) voor de medewerkers die zowel hun zieke collega’s op moesten vangen, maar zeker ook de cliënten op moesten vangen. Cliënten die ziek werden, hun dierbaren moesten missen met alle gevolgen van dien en cliënten die mogelijk in eenzaamheid tot overlijden kwamen. Zorgprofessionals hebben ‘gaten moeten dichten.’ Ze hebben door de COVID-19 vaak veel meer moeten investeren dan voorheen. De input en zeker de beleefde input is groter geworden. De output is echter mogelijk wel wat vergroot door meer waardering en steun vanuit organisaties en vanuit de samenleving. Maar, het wordt spannend hoe dit uitpakt in de komende tijd. Zeker met de wetenschap dat er veel vakantie is opgebouwd door medewerkers. Zij zullen ook verlof op willen nemen. Hoe de werkgever hiermee omgaat en of de waardering er dan ook nog voldoende is, zal bepalend zijn voor of de motivatie en betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie groot blijft.

Onnodig verloop en verzuim voorkomen

Stel dat die disbalans van het psychologisch zo wordt ervaren, wat dan? De zorg is kwetsbaar en ook personeel is vaak schaars dus is het belangrijk om zuinig te zijn op het personeel. In onze volgende nieuwsbrief willen we ingaan op wat je als werkgever in dit kader zou kunnen doen, gelet op een mogelijke ervaren disbalans van het psychologisch contract.

Voor nu luidt ons advies om als werkgever, HR/P&O/directeur voorzichtig uit te zoeken hoe en of medewerkers deze disbalans beleven. Wellicht is het iets om de ondernemingsraad over te polsen of mensen te bevragen die deze disbalans goed in kunnen schatten.

Mocht je deze nieuwsbrief interessant vinden voor anderen, stuur deze door met de knop bovenaan het artikel. Hartelijk dank daarvoor.


[1] Proefschrift 2000 door M. Wilke: Billijkheid van prestatieverschillen in teams


Meer over MariekeWerkt

Ben je geïnteresseerd in het Programma Gezondheid & Verzuim voor Team? Of wil je meer weten over MariekeWerkt?

Naar programma